RESOLUÇÃO TJ/OE/RJ Nº 32/2014

Dispõe sobre a Política de Gestão de Pessoas no âmbito do Poder Judiciário do Estado do Rio de Janeiro.

O ÓRGÃO ESPECIAL DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo disposto no inc. I do art. 96 e no art. 99 da Constituição da República, e na alínea "a", inc. VI, do art. 3º do Regimento Interno, e tendo em vista o decidido na sessão realizada no dia 03 de novembro de 2014 (Proc. nº 2014.188.064);

CONSIDERANDO os Projetos Estratégicos do biênio 2013/2014, em execução pela Diretoria Geral de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário do Estado do Rio de Janeiro;

CONSIDERANDO a necessidade de adequar o modelo de gestão de pessoas do Poder Judiciário do Estado do Rio de Janeiro às exigências da sociedade atual, às transformações das relações de trabalho e aos avanços da tecnologia da informação e da comunicação;

CONSIDERANDO que a melhoria da gestão de pessoas é um dos macrodesafios estabelecidos na Estratégia 'Judiciário 2020', cujo inteiro teor consta da Resolução CNJ nº 198, de 1º de julho de 2014;

CONSIDERANDO que desenvolver competências organizacionais e individuais, promover meios para motivar e comprometer os profissionais em atuação no PJERJ e buscar a melhoria contínua do clima organizacional e da qualidade de vida são requisitos essenciais para o alcance dos objetivos institucionais deste Poder Judiciário;

CONSIDERANDO o dever constitucional de proteção ao meio ambiente, nele incluído o de trabalho (CF, Art. 170, VI e 225, caput, e § 1º, V e VI);

RESOLVE:

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 1º. Fica instituída a Política de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário do Estado do Rio de Janeiro, com o objetivo de:

I - estabelecer princípios e diretrizes para a gestão de pessoas na Instituição;

II - promover um ambiente de trabalho saudável, que favoreça o comprometimento de magistrados, servidores e colaboradores com a excelência do desempenho e o alcance dos objetivos institucionais;

III - desenvolver um sistema completo e coerente de gestão de pessoas, que permita valorizar a competência e o mérito de magistrados, servidores e colaboradores em atuação no PJERJ.

CAPÍTULO II

DAS DEFINIÇÕES

Art. 2º. Para fins desta Resolução considera-se:

I - gestão de pessoas: o conjunto de políticas, métodos e práticas adotados na gestão das pessoas que objetiva criar um ambiente de trabalho propício ao desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais, auxiliando o alcance dos objetivos institucionais;

II - política de gestão de pessoas: conjunto de princípios e diretrizes que orienta as práticas de gestão de pessoas, com vistas à obtenção de desempenho e resultados esperados pela sociedade;

III - princípios: crenças e valores que apoiam e norteiam as relações de trabalho e sustentam as diretrizes de atuação da área de gestão de pessoas;

IV - diretrizes: instruções ou orientações às ações fundamentais de gestão de pessoas, que devem ser consideradas no planejamento e na execução de novas práticas;

V - competência: atributos pessoais e capacidade demonstrados para aplicar conhecimentos e habilidades, afetando parte considerável do desempenho profissional;

VI - gestor: aquele que por meio da gestão de pessoas, de recursos e de processos de trabalho, viabiliza o alcance dos resultados institucionais por meio da atuação das equipes sob sua coordenação.

CAPÍTULO III

DOS PRINCÍPIOS

Art. 3º. A Política de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário do Estado do Rio de Janeiro, que está alinhada à missão, visão, valores e objetivos estratégicos do PJERJ, compreende os seguintes princípios:

I -  as pessoas são primordiais para o alcance dos objetivos e metas institucionais e devem ser valorizadas e incentivadas a contribuir com seus talentos e competências para uma prestação jurisdicional de qualidade;

II -  as ações de gestão de pessoas devem valorizar a diversidade humana, com respeito às diferenças e às potencialidades, observando a acessibilidade como princípio, respeitando suas normas e preservando a individualidade das pessoas, não admitindo a prática de atos discriminatórios de qualquer natureza no ambiente de trabalho e na relação com o público externo;

III - a promoção da saúde e do bem estar físico, psicológico, social e organizacional será foco de ações e programas permanentes na Instituição;

IV - as ações em gestão de pessoas devem objetivar o aperfeiçoamento dos serviços prestados à sociedade, buscando se permanentemente a construção de uma cultura administrativa orientada a resultados;

V - o desenvolvimento profissional individual deve estar alinhado ao desenvolvimento institucional, conforme planejamento estratégico;

VI - o modelo estratégico de gestão de pessoas adotado pelo PJERJ é aquele baseado em competências, que estabelece um conjunto específico de conhecimentos, habilidades e atitudes para cada papel profissional do PJERJ;

VII - haverá estímulo à gestão de talentos, ao trabalho criativo e à inovação;

VIII - as práticas em gestão de pessoas devem ser pautadas, entre outros, pela ética, eficiência, isonomia, impessoalidade, publicidade, meritocracia, transparência e pelo respeito à diversidade;

IX - a comunicação interna, entre os diversos níveis hierárquicos, deve primar pela clareza e objetividade, quanto às expectativas das partes envolvidas;

X   a conduta ética individual e coletiva, bem como o comportamento socialmente responsável, deve ser a base das relações entre os diversos profissionais em atuação no PJERJ.

CAPÍTULO IV

DAS DIRETRIZES DE GESTÃO DE PESSOAS

Art. 4º. São diretrizes gerais para a gestão de pessoas no PJERJ:

I  -  a promoção da ambientação e integração dos novos profissionais;

II - a promoção de ações voltadas à qualidade de vida dos profissionais, a fim de assegurar condições para que possam exercer suas atividades de forma saudável, em ambientes inclusivos e sustentáveis;

III - a promoção da gestão do clima organizacional, visando à melhoria contínua e a satisfação dos diversos profissionais em atuação no PJERJ;

IV   a capacitação e o desenvolvimento dos profissionais com foco em competências técnicas e comportamentais;

V - o desenvolvimento das competências gerenciais dos profissionais em posição de liderança, de forma continuada e alinhada às diretrizes estabelecidas nesta Política;

VI  - o acompanhamento contínuo do desempenho dos profissionais, orientando o crescimento na carreira com foco em competências e resultados.

Seção I

Do Planejamento em Gestão de Pessoas

Art. 5º. São diretrizes para o planejamento das ações relacionadas à gestão de pessoas:

I - garantir que o responsável pela área de gestão de pessoas participe efetivamente do planejamento e da execução da estratégia Institucional;

II - instituir e executar plano estratégico de gestão de pessoas, alinhado ao planejamento institucional e às diretrizes desta Política, com objetivos, indicadores, metas e planos de ação específicos;

III - assegurar os recursos necessários ao cumprimento dos objetivos da gestão de pessoas, como orçamento, infraestrutura e tecnologia da informação;

IV - dimensionar e monitorar a força de trabalho de acordo com os processos de trabalho e com as competências requeridas;

V - estabelecer a lotação possível das unidades do PJERJ, levando se em conta as inovações tecnológicas, o aperfeiçoamento e otimização dos métodos e processos de trabalho e a economia de recursos.

Seção II

Do Ingresso, Recepção e Integração de Pessoas

Art. 6º. São diretrizes para o ingresso, recepção e integração de pessoas no PJERJ:

I - zelar pela lisura e transparência dos concursos públicos para provimento dos cargos efetivos, objetivando a seleção de candidatos com conhecimentos e habilidades compatíveis com os requisitos e as competências dos cargos;

II - garantir que todo profissional recém ingressado no PJERJ participe de programa de ambientação, composto, dentre outras, por atividades relacionadas à estrutura organizacional, plano estratégico, processos de trabalho, integração e gestão de pessoas;

III - estabelecer condutas e práticas de integração para os gestores ou supervisores imediatos do profissional recém ingressado em unidades do PJERJ, de modo a favorecer o desenvolvimento de competências iniciais e a manutenção de grau adequado de comprometimento destes com a Instituição.

Seção III

Da Seleção, Lotação e Movimentação de Pessoas

Art. 7º. São diretrizes para a seleção, lotação e movimentação de pessoas no PJERJ:

I -  estabelecer os critérios para os processos de seleção, lotação e movimentação de pessoas, atendendo aos princípios da transparência e meritocracia;

II -  considerar na movimentação e alocação de pessoas no PJERJ os perfis de competências estabelecidos para cada papel profissional, a experiência, os conhecimentos e as habilidades dos profissionais;

III -  desenvolver e implementar o Banco de Identificação de Talentos por competências, grupo ou área da Instituição, auxiliando a movimentação, bem como, a designação para cargos comissionados e funções gratificadas por mérito;

IV -  prover cargos em comissão e funções gratificadas mediante o atendimento a critérios previamente estabelecidos, orientados pela meritocracia;

V -  alocar profissionais nas unidades jurisdicionais e administrativas obedecendo à lotação possível previamente determinada.

Seção IV

Do Acompanhamento e do Desenvolvimento de Pessoas

Art. 8º. São diretrizes para o acompanhamento e desenvolvimento de pessoas no PJERJ:

I - promover o acompanhamento contínuo do desempenho dos profissionais em atuação no PJERJ, orientando o desenvolvimento profissional, com foco em resultados e competências;

II - aferir o desempenho mediante critérios objetivos, utilizando se, sempre que possível, da auto avaliação, da avaliação de pares, de subordinados e de gestores;

III - utilizar as avaliações de desempenho como suporte e informação às ações de gestão de pessoas;

IV - disseminar a compreensão de que o gestor de cada unidade é responsável pela integração de sua equipe e é corresponsável pelo desenvolvimento profissional daqueles sob sua coordenação;

V - disseminar a compreensão de que a responsabilidade pelo desenvolvimento profissional é compartilhada pelo profissional, pelo gestor e pela Instituição;

VI - definir estratégias de capacitação que possibilitem o constante aprimoramento da força de trabalho em coerência com os objetivos institucionais;

VII - desenvolver nas lideranças as competências gerenciais, especialmente aquelas voltadas à gestão de pessoas, com respeito à diversidade humana, de forma continuada e alinhada à estratégia institucional;

VIII - estabelecer estratégias que garantam a identificação e a formação de potenciais sucessores dos atuais ocupantes de cargos de liderança;

IX  - capacitar os profissionais de forma continuada, integrada e baseada nas competências organizacionais, estratégicas, específicas e gerais, definidas para cada papel profissional;

X -  planejar ações e programas de capacitação com base na identificação das necessidades de desenvolvimento indicadas por cada unidade e no interesse e demandas da Instituição;

XI -  disponibilizar Trilhas de Desenvolvimento com o objetivo de oferecer aos profissionais caminhos alternativos e flexíveis para seu desenvolvimento e crescimento na Instituição.

Seção V

Da Gestão do Desempenho

Art. 9º - São diretrizes para a gestão do desempenho de pessoas no PJERJ:

I   primar para que os processos de gestão do desempenho possuam foco no aperfeiçoamento profissional de magistrados, servidores e gestores;

II - garantir que a construção dos critérios e instrumentos de avaliação será realizada com efetiva participação de representantes dos diversos papéis profissionais e das áreas da Instituição;

III - garantir, antes da implantação efetiva dos processos de avaliação em qualquer área ou grupo da Instituição, ampla divulgação e preparação, tanto dos gestores e supervisores como dos diversos profissionais em atuação no PJERJ;

VI - disseminar a compreensão de que o desempenho de um profissional não é fruto apenas de sua capacidade técnica, podendo ser afetado por diversos fatores, como clima organizacional, infraestrutura disponível, métodos de trabalho, tipo de liderança, bem estar físico e psicológico, dentre outros.

Seção VI

Da Formação e Desenvolvimento de Gestores

Art. 10 - São diretrizes para a formação e desenvolvimento de gestores no PJERJ:

I -  a gestão de pessoas na unidade organizacional, bem como o desempenho da equipe, será de responsabilidade do respectivo gestor. Sua atuação deve estar em consonância com as metas e objetivos institucionais;

II -  os gestores do PJERJ devem ser foco permanente de ações de conscientização sobre a importância do seu papel na gestão de pessoas, valorizando e reconhecendo aqueles indivíduos que apresentam habilidades gerenciais, que orientam e incentivam os profissionais sob sua coordenação, que promovem um bom ambiente interno e administram conflitos de forma adequada, atuando como importantes agentes de mudança;

III -  a formação e o desenvolvimento dos gestores são ações prioritárias da área de Gestão de Pessoas, que deve desenvolver programas de capacitação gerencial e de lideranças para o exercício de cargos e funções desta natureza.

Seção VII

Das Condições de Trabalho e da Promoção à Qualidade de Vida

Art. 11. São diretrizes para garantir condições de trabalho adequadas e promover à qualidade de vida:

I - realizar a gestão do clima organizacional, visando à melhoria contínua do nível de satisfação dos profissionais com o ambiente de trabalho;

II - priorizar a realização de ações voltadas para a qualidade de vida dos profissionais, assegurando condições para que possam exercer de forma saudável suas atividades;

III - estabelecer ações de atenção integral à saúde de magistrados e servidores;

IV - incentivar a criação e o fortalecimento dos canais internos de comunicação que fomentem a manifestação de ideias e o compartilhamento de sugestões e projetos;

V - estimular a adoção de ações de acessibilidade, responsabilidade socioambiental, prevenção de acidentes e adequação ergonômica, assegurando tratamento equânime para profissionais com deficiências ou readaptados;

VI - primar para que as condições de trabalho e a remuneração favoreçam a motivação, o comprometimento organizacional e a retenção de talentos;

VII - monitorar as causas dos desligamentos voluntários, a fim de estabelecer estratégias para a retenção de talentos;

VIII - desenvolver ações de preparação para aposentadoria e pós carreira;

IX - reconhecer e valorizar a história institucional dos profissionais aposentados, incentivando a sua participação em atividades da organização, inclusive o voluntariado.

CAPÍTULO VI

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 12. A Política de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário do Estado do Rio de Janeiro deve ser observada para que, no prazo de dois anos, as práticas de gestão de pessoas existentes sejam revistas e as não existentes, aqui citadas, sejam criadas e implementadas, de forma a tornar efetivos os princípios e diretrizes estabelecidos.

Art. 13. Caberá a Diretoria Geral de Gestão de Pessoas estabelecer o planejamento para implementação adequada desta política.

Art. 14. A Diretoria Geral de Gestão de Pessoas e as unidades a ela vinculadas deverão atuar como consultores internos em assuntos afetos à área, fornecendo orientação e suporte aos profissionais em atuação na Instituição.

Art. 15. Esta Resolução entrará em vigor na data de sua publicação.

Rio de Janeiro, 03 de novembro de 2014

Desembargadora LEILA MARIANO

Presidente

Este texto não substitui o publicado no Diário Oficial.